Antropologia Cultural
Felicidade: condição antropológica para a
criatividade no ambiente de trabalho*
Atualmente vivemos uma época na qual é difícil para o ser humano estar sempre motivado e alegre. No local de trabalho, para aumentar a produtividade, melhorar o relacionamento com o cliente e aproveitar o melhor de cada trabalhador, é necessário um alto grau de motivação e criatividade. Frequentemente as organizações/empresas deixam de lado este componente muito valioso para o seu sucesso: a felicidade humana. Todo trabalho nas organizações, bem como os seus resultados dependem do grau de felicidade dos trabalhadores. Na maioria das vezes os donos ou dirigentes das empresas não prestam atenção no trabalhador ou não procuram valoriza-los. Em geral, agem como se não houvesse ligação entre o sucesso das empresas e a felicidade humana.
É possível que o homem seja criativamente produtivo se não estiver alegre ou motivado? É muito comum ouvir a frase “gente alegre é gente criativa e produtiva”, mas não é tão comum assim ver gente produzir de modo alegre e produtivo. Será que as pessoas estão contentes “com” ou “em” seu trabalho? Quando olhamos para o interior das organizações e instituições, constatamos que são poucas as pessoas que podem responder afirmativamente a esta pergunta. A maioria vai responder que não está feliz “com” ou “em” seu trabalho, mesmo diante de possibilidades de prêmios, viagens ou festas de confraternização. A felicidade é um estado de bem estar humano que motiva e estimula a criatividade produtiva no ambiente de trabalho. Entretanto, como explicar a negligência das empresas ou de seus dirigentes com esta verdade?
Sabemos que o trabalho é parte fundamental da vida do ser humano. Se neste espaço fundamental de produção o trabalhador não ser conhecido como sujeito antropológico, o seu trabalho pode ser prejudicado e, consequentemente, toda a produção. As pessoas querem ser protagonistas, querem participar sem as imposições dos níveis hierárquicos superiores da organização, mas a partir da inclusão e do reconhecimento. Talvez seja isto que falte para o ser humano trabalhar contente: ser percebido, realmente valorizado e considerado.
A inclusão significa empatia, que por sua vez gera nas pessoas os sentimentos de “importância”, de “pertencimento”. É próprio da condição humana o desejo de ser incluído nas discussões e nas decisões. Em suma, o ser humano deseja ter “vez” e “voz” nas organizações. A inclusão das pessoas na hora das decisões, faz com que elas reconheçam que há espaços para opinião e criação. À medida que isso ocorre as pessoas se sentem importantes, abrindo caminho para a felicidade pessoal, pois o que as pessoas querem é simplesmente “ser” ou ter o direito de manifestar como “são” e “o que querem”. Para que haja ações de inclusão social no interior das organizações é importante que se permita o lugar de cada ser humano no grupo, que se reconheça a sua importância. A inclusão e/ou reconhecimento da pessoa humana é elemento chave para o aperfeiçoamento dos relacionamentos interpessoais e na ampliação dos ambientes de alegria no interior das organizações/empresas/instituições. Esta dinâmica pode fazer com que a pessoa descubra e desenvolva o melhor de si mesma, seja criativamente produtiva. Acreditamos que quando se trabalha em um ambiente de feliz as pessoas se sentem motivadas e estimuladas a desenvolver as suas potencialidades, elas se sentem mais confiantes em si mesmas e passam a agir como se estivessem flutuando nas nuvens. Incluir as pessoas significa contar com o seu engajamento, com seu apoio voluntário. A felicidade como decorrência do sentimento de pertencimento, pode estimular a pessoa para que ela atinja o seu melhor estado de espírito e, consequentemente, de excitação à produção das suas melhores idéias.
Um grande desafio para o reconhecimento da felicidade como condição antropológica que visa a criatividade no ambiente de trabalho, perpassa pela compreensão da importância do papel do líder no interior da organização. Historicamente sabemos que tem havido mudanças nos modelos de liderança nas empresas e/ou organizações.
Nos modelos tradicionais de administração o patrão ou o chefe “manda” nas organizações ou, são deles que partem as “ordens” que colocam as empresas em funcionamento. O patrão diz não apenas qual é o trabalho a ser feito como também a maneira de fazê-lo. Neste modelo de administração, a condição de felicidade no trabalho é restrita ou condicionada à maneira como se estabelece a relação entre patrão/chefe e empregados. Assim, de modo geral poucas pessoas se aventuram em questionar o que é determinado pelo dono ou chefe. Muitos escondem a infelicidade ou o descontentamento com a organização porque temem a perda do emprego.
Mas a forma de administrar se modifica com o tempo. Com as mudanças no estilo de liderança, o chefe foi se convertendo em gerente. Este sujeito passou a ocupar uma posição intermediária ou de interlocutor entre o patrão e os demais empregados. Neste caso, mesmo que os empregados manifestem seu descontentamento ou infelicidade, geralmente o chefe não tem muita liberdade para agir ou modificar as decisões que foram impostas pelos postos hierarquicamente elevados das organizações. Dito de outra forma, a criatividade do trabalhador continua limitada pelo modelo engessado e muitas vezes autoritário de administração. Neste caso, a criatividade e a produtividade ficam condicionadas ao grau de (in) felicidade do trabalhador.
De acordo com as mudanças paradigmáticas do mundo do trabalho o posto de gerente evoluiu e se converteu no que conhecemos como CEO (Chief Executive Officer ou Chefe do Setor Executivo) também chamado de Diretor Executivo Geral. A categoria CEO designa a pessoa com a mais alta responsabilidade ou autoridade em uma organização/empresa. Em corporações mais abertas o CEO pode ter o auxílio do Executivo-Chefe de Operações (COO). O CEO, antes de dar ordens importantes, tem a tarefa executiva de consultar a seus pares, demais diretores, sobre os números e as tendências para produzir mudanças no interior da organização. Mesmo com esses novos modelos de liderança a felicidade dos trabalhadores continua restrita por meio de medidas que mantêm processos que tolhem a sua liberdade. Neste caso, a condição antropológica para a criatividade e felicidade no ambiente de trabalho ainda depende dos resultados da consulta que o CEO faz aos seus pares.
Em todos esses casos o ambiente de trabalho que prevalece é de desconfiança e medo de perder o emprego. Os sistemas de recompensas simplesmente baseados na avaliação do desempenho individual dos trabalhadores são eficazes apenas para impor-lhes obediência, confiança e subserviência. Com freqüência, esse terreno de luta gera tensão a afasta a felicidade.
Se antes podíamos dizer que o patrão e o chefe se moviam pela necessidade e emoção, agora observamos que CEO se move pela razão. Todavia, nas novas tendências de liderança constatamos que a felicidade como condição antropológica para a criatividade no ambiente de trabalho continua limitada aos interesses meramente economicistas das administrações. Em geral a subjetividade do trabalhador (os sentimentos, a criatividade e a inovação das pessoas) é intencionalmente manipulada para aumentar a produtividade das organizações e alcançar resultados notáveis. Longe de ser uma realidade, a inclusão, a felicidade e o respeito à condição humana do trabalhador são apenas discursos nos novos modelos de administração. Assim resta-nos perguntar: - Para onde caminharão os líderes do futuro? Como desenvolverão seus papéis? Qual será o seu nome e sua exata função? Como o trabalhador e a sua felicidade serão considerados nos novos modelos de liderança? Não sabemos dar respostas a tudo isto, mas podemos imaginar que os novos líderes estarão motivados pelo “espírito economicista” e, a partir dessa motivação, continuarão a manipular elementos intangíveis como a intuição e as sensações/emoções dos trabalhadores. Se os líderes do futuro continuarão a serviço exclusivo das organizações, utilizando seu espírito com a única preocupação de produzir melhores resultados, como ficará a condição de felicidade dos trabalhadores? Serão os trabalhadores incluídos nas organizações? Terão “vez” e “voz”? Haverá equilíbrio, combinação e sensibilidade suficientes nas suas administrações para fazer a aproximação entre os interesses humanos e corporativos? As emoções humanas continuarão a ter funções meramente utilitaristas à serviço exclusivo das organizações?
A construção de um ambiente de confiança e de felicidade é um demorado processo de mudança estrutural na cultura da empresa. Para que as mudanças sejam duradouras e sólidas é preciso que as pessoas se sintam felizes e realmente sejam incluídas na empresa. É muito importante que as pessoas sejam envolvidas, escutadas e reconhecidas. A inclusão das pessoas pode ocorrer por meio da criação de oportunidades para que todos participem da construção do desenho da organização. Acreditamos que para melhorar o nível de felicidade das pessoas é importante que se crie uma atmosfera agradável para estimular a cooperação, a aprendizagem, bem como o sentimento de orgulho e alegria na realização do trabalho de cada um no interior da organização. As emoções são tão importantes quanto as capacidades intelectuais e profissionais para a realização do trabalho. Portanto, a criação de ambientes favoráveis que estimulem a felicidade das pessoas é uma das chaves para o êxito de uma organização.
O que determina o grau de motivação ou de felicidade das pessoas são as políticas de valorização do trabalhador em termos de reconhecimento, profissionalização e adequada remuneração. No atual modelo produtivo, parece ser impossível acabar com o uso da emoção como mero instrumento para estimular a motivação, a criatividade e o consumo do trabalhador. Assim, a felicidade do ser humano como categoria antropológica para o trabalho, condição sine qua non para a produção da sobrevivência humana, continua sendo um desafio para os pesquisadores nas áreas de antropologia e administração. Enquanto isso, os empresários e administradores só poderão contar com a falta de felicidade do ser humano, ou a falsificação dela.
* Este artigo foi elaborado para uso na disciplina de Antropologia Cultural (Curso de Administração - FASAM). Em caso de citação total ou parcial deste artigo, use a seguinte referência: BRITO, W. A. Felicidade: condição antropológica para a criatividade no ambiente de trabalho. In: Antropologia cultural - curso de administração. Goiânia: FASAM, 2007.
** Wanderley Azevedo de Brito (britoaw@yahoo.com.br): Doutorando e Mestre em Educação, Especialista em Relações Internacionais e Graduado em História. Professor Adjunto de Antropologia Cultural na Faculdade Sul Americana. Assessor para Assuntos Institucionais na Universidade Estadual de Goiás – UEG. Pesquisador na Comissão da Assessoria de Avaliação Institucional da UEG. Pesquisador Voluntário nos Programas de Doutorado e Mestrado em Educação da Universidade Católica de Goiás. Vice-Presidente da ONG Ambiental Quatro Elementos. Consultor para Assuntos Institucionais e Antropologia Cultural das Organizações.
